Einführungsguide

Der Arbeitgeber kann eine Maßnahme nicht ohne Zustimmung des BR/MAV durchführen. Stimmt der BR nicht zu, kann der AG die Einigungsstelle anrufen (bei erzwingbarer Mitbestimmung) oder die Maßnahme nicht umsetzen.

Wichtige Mitbestimmungstatbestände: Arbeitszeiten, Überwachungseinrichtungen, Urlaubsgrundsätze, Lohngestaltung (§ 87 BetrVG).

Der BR/MAV muss informiert und angehört werden, der Arbeitgeber kann aber – ggf. nach Ablauf einer Frist – auch ohne Zustimmung handeln.

Beispiel: Kündigung (§ 102 BetrVG) – AG muss anhören, hat aber nach 1 Woche freie Hand, sofern kein Widerspruch eingelegt wurde. Eine fehlende Anhörung macht die Kündigung unwirksam.

Schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat mit normativem Charakter: Sie wirkt unmittelbar und zwingend auf die Arbeitsverhältnisse ein – ähnlich wie ein Gesetz im Betrieb.

Muss schriftlich abgefasst und von beiden Seiten unterzeichnet sein. Gilt für alle Arbeitnehmer des Betriebs, auch ohne individuelle Vereinbarung. Nachwirkung nach Kündigung bis zum Abschluss einer neuen BV.

Eine Vereinbarung zwischen AG und BR, die kein normatives Recht erzeugt. Sie verpflichtet nur die Vertragsparteien (AG und BR), nicht direkt die Arbeitnehmer.

Praktisch sinnvoll für Verfahrensabsprachen, z. B. wie eine Betriebsversammlung abläuft, ohne eine vollwertige BV abschließen zu müssen. Keine Nachwirkung.

Paritätisch besetztes Schlichtungsgremium: je gleich viele Beisitzer von AG und BR sowie ein unparteiischer Vorsitzender (meist ein Arbeitsrichter).

Bei erzwingbarer Mitbestimmung ersetzt ihr Spruch die Einigung der Parteien. Kosten trägt der Arbeitgeber. Jede Seite kann die Einigungsstelle anrufen, wenn eine Einigung scheitert.

Bei geplanten Betriebsänderungen muss der AG mit dem BR einen Interessenausgleich versuchen: Er regelt ob, wann und wie die Änderung durchgeführt wird.

Kein erzwingbares Mitbestimmungsrecht – der AG kann letztlich ohne Einigung handeln. Tut er dies ohne Versuch eines Interessenausgleichs, haften AN auf Nachteilsausgleich (§ 113 BetrVG).

Regelt die wirtschaftlichen Folgen einer Betriebsänderung für die betroffenen Arbeitnehmer: Abfindungen, Umschulungen, Versetzungskosten, Outplacement etc.

Im Gegensatz zum Interessenausgleich ist der Sozialplan erzwingbar über die Einigungsstelle. Er hat normative Wirkung wie eine Betriebsvereinbarung.

Wesentliche Änderungen des Betriebs, bei denen Unterrichtungs- und Beratungspflicht des AG gegenüber dem BR besteht. Klassische Fälle:

• Einschränkung oder Stilllegung des ganzen Betriebs / wesentlicher Teile
• Verlegung des Betriebs oder wesentlicher Teile
• Zusammenschluss mit anderen Betrieben
• Grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation oder -anlagen
• Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden oder Fertigungsverfahren

Gilt nur in Betrieben mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern.

Pflichtgremium in Unternehmen mit in der Regel mehr als 100 ständigen Arbeitnehmern. Besteht aus BR-Mitgliedern und ggf. weiteren Arbeitnehmern.

Der AG muss den Wirtschaftsausschuss rechtzeitig und umfassend über wirtschaftliche Angelegenheiten unterrichten und mit ihm beraten. Sitzung mind. einmal monatlich. Hat selbst kein Mitbestimmungsrecht, informiert aber den BR.

Verfahren, das der Arbeitgeber einleiten muss, wenn ein AN innerhalb von 12 Monaten mehr als 6 Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig war.

Ziel: Überwindung der Arbeitsunfähigkeit, Vorbeugung erneuter Erkrankung, Erhalt des Arbeitsplatzes. BR und SBV haben ein Überwachungsrecht. Ohne BEM-Versuch ist eine krankheitsbedingte Kündigung oft unwirksam.

Arbeitnehmer mit einem Grad der Behinderung (GdB) von 30 oder 40, die auf Antrag bei der Bundesagentur für Arbeit schwerbehinderten Menschen gleichgestellt werden können.

Voraussetzung: infolge der Behinderung ohne Gleichstellung keinen geeigneten Arbeitsplatz erlangen oder behalten können. Gleichgestellte genießen denselben besonderen Kündigungsschutz wie Schwerbehinderte (GdB ≥ 50).

Besonderer Kündigungsschutz für BR-, MAV- und SBV-Mitglieder, der 1 Jahr nach Ende der Amtszeit fortbesteht.

Während dieser Zeit ist eine ordentliche Kündigung weiterhin unzulässig. Eine außerordentliche Kündigung bleibt nur mit Zustimmung des Betriebsrats möglich. Gilt auch für Ersatzmitglieder, soweit sie ein Mandat wahrgenommen haben.

Bei erzwingbarer Mitbestimmung (§ 87 BetrVG) kann der BR eigene Regelungsvorschläge einbringen und – wenn der AG ablehnt – die Einigungsstelle anrufen.

Klassisches Beispiel: Der BR möchte eine Betriebsvereinbarung zur Gleitzeit, der AG lehnt ab. Der BR ruft die Einigungsstelle an, deren Spruch bindet beide Seiten.

Anspruch einzelner Arbeitnehmer auf Geldentschädigung, wenn der Arbeitgeber eine Betriebsänderung ohne Interessenausgleich oder abweichend davon durchführt.

Der Anspruch richtet sich gegen den Arbeitgeber und kann vor dem Arbeitsgericht geltend gemacht werden. Höhe orientiert sich an § 10 KSchG.

In dringenden Fällen kann der Arbeitgeber eine Einstellung, Versetzung oder Eingruppierung vorläufig vornehmen, ohne auf die Zustimmung des BR zu warten.

Der AG muss den BR aber unverzüglich unterrichten und die Zustimmung beantragen. Verweigert der BR die Zustimmung, muss der AG beim Arbeitsgericht die Zustimmungsersetzung beantragen – sonst muss er die Maßnahme rückgängig machen.